Conflito entre gerações, como a organização e a gestão de recursos humanos devem agir

NOV 25, 2021

Sarah Neris da Silva - Administradores.com. Confira matéria original aqui.

Autores: Maria Isabel Moura Duarte e Sarah Néris da Silva

RESUMO

Atualmente no mundo corporativo nos encontramos com a fusão entre pessoas de diversas as gerações e os conflitos dentro da organização referente às relações interpessoais gerou a necessidade de preparar líderes e gestores de recursos humanos, a compreender e lidar com excelência as situações de desafios na empresa. São expectativas e ambições divergentes que surgem inevitavelmente, por esse motivo abordaremos características, expectativas e objetivos profissionais de cada geração, para que se saiba o perfil e o modo de tratativa correta com todos, para que a estratégia adotada pela companhia tenha resultados positivos e que o desenvolvimento da equipe estimule o companheirismo, a produtividade e motivação de todos.

Palavras-chave: Gerações, Divergentes, Estratégia, Produtividade e Motivação.

ABSTRACT

Currently in the corporate world we find ourselves with the fusion between people from different generations and conflicts within the organization regarding interpersonal relationships generated the need to prepare leaders and managers of human resources, to understand and deal with challenging situations with excellence.

in the company. These are divergent expectations and ambitions that inevitably arise, for this reason we will address professional characteristics, expectations and goals of each generation, so that you know the profile and the correct way of dealing with everyone, so that the strategy adopted by the company has positive results and that the team development encourages fellowship, productivity and motivation of everyone.

Keywords: Generations, Divergents, Strategy, Productivity and Motivation.

1. INTRODUÇÃO

O objetivo é articular e fortalecer a relação intergeracional e contribuir para o desenvolvimento da sociabilidade, fortalecendo o convívio entre as diferentes faixas etárias pela superação das diferenças, ajudando equipes que estão passando por conflitos causados pelo ajuntamento das diversas gerações dentro da sua organização.

Aprender a ter domínio de como conduzir situações críticas e delicadas com seus funcionários, aprender a gerir com personalidades distintas, marcadas por diferentes épocas, é um desafio, mas, após ultrapassar esse problema, podemos ter uma equipe diversa e próspera. “Um ambiente positivo aumenta a produtividade e torna os funcionários mais leais aos seus empregadores'' (Robert Half ). Para ter colaboradores com alto desempenho, força de vontade e crescimento coletivo, a organização deve estar atenta aos perfis pessoais diferenciados, é preciso saber gerenciá-los para extrair o máximo de qualidade de cada geração e indivíduo.

É fato que cada geração tenha determinados comportamentos como resultados de vivências na sua infância e adolescência, classificar os indivíduos por geração é uma nova prática que deve ser realizada para refinar o discurso e as soluções de com os atributos comportamentais de cada geração para qual elas se destinam, e assim se destacar prosperamente.

2. A DIVERSIDADE DE GERAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO

Diversos fatores sociais, econômicos e culturais tem feito várias gerações dividirem o mesmo espaço no mercado de trabalho. Os fatores sociais se referem ao envelhecimento da população brasileira. Em reportagem do jornal O Globo, dados do IBGE revelaram que, entre 2012 e 2016, o grupo de idosos (pessoas com 60 anos ou mais) cresceu 16%. O acesso à saúde e a qualidade de vida tem favorecido o envelhecimento saudável da população.

Os mais velhos não querem abrir mão do trabalho. Esse é um fator cultural relativamente novo que vemos nas instalações: os profissionais podem se aposentar por idade, mas querem continuar cultivando seus laços sociais, para se manter úteis. A nova geração chega ao mercado de trabalho altamente conectada com as redes sociais e todas as facilidades que a tecnologia proporciona.

Tendo ciência das diferenças, a gestão da empresa, junto ao setor de recursos humanos, tem o desafio de compreender as necessidades de cada grupo de gerações com o objetivo de evitar conflitos entre eles, elevar a produtividade e ainda reter talentos.

Os gestores que puderem identificar mais facilmente os diferentes fatores motivacionais que variam de geração para geração, estarão bem mais aptos para recrutar e reter os melhores candidatos e talentos na organização, é preciso entender as necessidades, com intuito de evitar conflitos. Além disso, essa classificação é bastante útil também para entender como os indivíduos se comportam no mercado de trabalho de acordo com a geração a qual eles

pertencem. Neste artigo você vai descobrir quais são as gerações que se encontram no mercado de trabalho e seus nomes, bem como as características e particularidades de cada uma delas.

A Geração X, de quem nasceu nas décadas de 60 a 70, refere-se a maior parte dos atuais executivos, um perfil mais estrategista, que visa o acúmulo de riquezas para financiar um determinado padrão de vida.O individualismo, a ambição e a dependência do trabalho — ou workaholic — são os valores em que os nascidos nessa geração tem. São dedicados à organização, comprometidos com as metas e tendem a permanecer no mesmo local de trabalho durante anos. Passaram por todo o período de evolução tecnológica e pelo surgimento e desenvolvimento dos meios de comunicação, além de desfrutarem de estabilidade (profissional e familiar) e estarem ativos (tanto fisicamente quanto mentalmente) hoje em dia.

Aqueles que nasceram no final da década de 70 e até início dos anos 90, se trata da geração Y, eles vivem conectados e executam várias tarefas ao mesmo tempo, são chamados de multi funcionários, se tornando uma parte cada vez maior da força de trabalho. Tem mais facilidade de aprender, são ousados, gostam de inovar e geralmente estão em ambientes em constante evolução e sem monotonia.

Os chamados nativos digitais não se conformam com pouco e são ambiciosos para atingir suas metas. A maior dificuldade da gestão de RH é mostrar que seu trabalho tem um significado maior, que pode causar impacto na sociedade. É esse tipo de abordagem que produz o engajamento que leva a resultados.

Após meados dos anos 90, veio a geração Z. Vivendo na era das redes sociais e tecnologia as atividades mais básicas do cotidiano são expressadas por meio de códigos eletrônicos. Já nasceram conectados à internet, viveram um momento em que o contato presencial, inclusive com a família, deixou de ter a mesma importância das gerações anteriores. Acostumados a obterem tudo em um clique, são imediatistas e não demonstram muita paciência com pessoas que necessitam de ajuda para utilizar recursos que eles dominam, ou seja, não são bons com trabalho em equipe. Essa geração é utilitarista: se algo não é útil, aciona-se um botão e aquilo simplesmente desaparece. Por cultivarem relações superficiais, as jornadas e relações de trabalho vão ser rasas. É seguro dizer que a última coisa que eles querem é passar a vida toda desempenhando a mesma função ou trabalhando para a mesma empresa. De atenção dispersa, os Centennials costumam ser multitarefas, independentes e exigentes com o que consomem e com as funções que desempenham nas empresas, apesar de estarem chegando agora ao mercado de trabalho.

A geração X, Y (Millennials) e Z, é o consenso que se tem a respeito da classificação dos indivíduos em 3 gerações. A nomenclatura é dada de acordo com o período em que a pessoa nasceu. Estatísticas através de pesquisas em 19 países mostra e confirma a diferença entre as gerações X, Y e Z. A pesquisa feita com cerca de 18 mil profissionais e estudantes mostrou diferenças importantes nas aspirações e valores de cada geração. Os resultados da pesquisa conduzida pelo INSEAD Emerging Markets Institute, Universum e HEAD Foundation, é fundamental para as empresas que desejam otimizar a administração, desenvolver talentos e reter funcionários com potenciais. A seguir os dados da pesquisa serão exibidos e como a companhia e os gestores devem se planejar para lidar com seus

colaboradores e extrair o máximo de qualidade de cada um.

A ambição de liderança é o primeiro ponto abordado pelo autor Henrik Bresman, onde é importante tornar-se líder para 61% da Geração Y, 61% da Geração Z e 57% dos entrevistados da Geração X. Então, os profissionais da geração Y e da X estão entusiasmados com o coaching e a mentoria que vêm com os trabalhos de gestão do que com a responsabilidade superior. No entanto, a geração Z cita níveis mais altos de responsabilidade e mais liberdade como atributos atraentes da liderança.

Os participantes têm diferentes opções de preferências de treinamento para o trabalho. Foram questionados se fariam um curso on-line se oferecido por seu empregador, o grupo Z com 70% disseram que sim, enquanto 77% dos profissionais da geração Y e 78% dos profissionais da geração X disseram que o fariam. Já entre treinamento on-line e ou presencial, 69% da geração Z escolhem presencialmente, ou seja, os entrevistados diferiram em suas preferências de treinamento, mas todas as gerações se mostraram preocupadas em conseguir encaixar suas personalidades dentro do ambiente de trabalho.

Em relação às competênias técnicas, é necessário ficar atento para nivelá-las por meio de treinamento, se preciso for. Em geral, as gerações Y e Z têm extrema facilidade com a tecnologia, já em relação a comportamentos, a estabilidade emocional é o ponto forte da geração X, em contraponto a impulsividade multidisciplinar dos Y, e os Z que tem personalidade individualista e relacionada a seus próprios valores pessoais, além de serem altamente conectados.

Esta realidade de ter várias gerações trabalhando juntas é uma riqueza a ser explorada. A empresa que souber lidar com esta diversidade terá como benefício uma equipe de alta performance, harmônica e com habilidades complementares entre si. Para que tudo isto ocorra, o respeito e o entendimento de quais são os estímulos de cada geração é fundamental para um ambiente saudável em que todos possam entregar o seu melhor.

3. COMO A LIDERANÇA DEVE AGIR

Em função da diferença de idades e estilos de vida, cria-se um paradigma de conflito entre as gerações, que culmina na impossibilidade de relacionamentos; no entanto, a convivência é possível e benéfica a ambos. Ter opiniões diversas dentro de uma empresa é algo essencial para que algumas mudanças aconteçam. Por isso, nem todo conflito entre gerações deve ser visto como um problema. "Discordar de algumas coisas é saudável. O conflito pessoal não é bacana, mas ter pontos de vistas diferentes é muito saudável. O gestor tem que saber aproveitar essas divergências para crescer" (MELO, 2014, s/p).

As empresas devem administrar as diferentes gerações no mercado de trabalho, para incentivar a produtividade e reter seus colaboradores. O papel do setor de desenvolvimento humano é extremamente importante para lidar com a ansiedade e interesses de cada geração.

Não existe uma geração específica que seja melhor para uma empresa ter como colaborador. Todas elas possuem pontos positivos, que podem se complementar, cabe às organizações entender essas particularidades de cada uma delas e investir em seu desenvolvimento para extrair o seus potenciais. Recomenda-se as ações abaixo para sua organização:

Programa de mentoria:

Os mais jovens, chamados de impacientes, tendem a se prejudicar com tomadas de decisões impensadas. Com o objetivo de unir as gerações, as empresas podem criar programas de mentoria. No caso, as gerações maduras ensinam e aconselham os mais jovens sobre como gerir as carreiras.

Plano de incentivo moderno:

Toda empresa deve ter bons planos de incentivos, para impulsionar a motivação em seus colaboradores. Entretanto, os planos devem ser personalizados de acordo com cada geração, se baseando no método dos 5 pilares para construir campanhas além da expectativa, serão esses pontos a capacitação, recompensa, motivação, reconhecimento e pertencimento.

Trocar conhecimentos:

A troca de experiências oferece a extraordinária oportunidade de aprendermos através das vivências de outras pessoas. Compartilhar conhecimento é o processo de repartir informações e habilidades com quem está ao seu redor. Essa forma de interação e troca de aprendizados entre as pessoas é que permite o desenvolvimento profissional e pessoal de ambas as partes. No interior dessas, cada pessoa vai ter liberdade para se expressar.

Incentivar a interação e diálogo:

A capacidade de dialogar serve de termômetro para avaliar a vivência da fraternidade e o respeito ao outro. As pessoas tendem a interagir somente com outras da mesma faixa etária. Para evitar o isolamento de uma geração, as empresas podem construir lugares para convivência. Organizar equipes com pessoas de todas as gerações é outra boa opção.. As empresas que incentivam a interação, se tornam capazes de solucionar os conflitos de geração. Somente promovendo o diálogo, pessoas de diferentes gerações vão poder apresentar críticas, sugestões e convicções pessoais para crescimento da empresa.

Esclareça quais são as expectativas de trabalho:

Como vimos, cada geração de trabalhadores tem uma perspectiva de sucesso diferente da outra. Para alguns, uma atividade entregue antes do prazo é o suficiente para classificar o profissional como competente. Para outros, cumprir os horários e se manter assíduo com as atividades de trabalho é o diferencial. Temos, ainda, aqueles profissionais que não se importam em levar o trabalho para casa, desde que façam com prazer.

Fique atento às mudanças de processos:

Quando o momento for de implantação de novos projetos, evite fazer declarações gerais, comparar desempenhos e presumir que todos processam as informações da mesma forma. É importante alinhar as informações, explicando para todos o processo desde o início.

Tenha cuidado ao atribuir tarefas:

Antes de atribuir tarefas, pense em como essas atividades serão recebidas por cada geração de trabalhadores. Para isso, reserve um tempo para revisar suas instruções:

● certifique-se de que as orientações sejam claras e específicas;

● relacione um prazo por data e hora;

● tenha certeza de que todos entenderam a sua função no processo.

Após a sugestão de melhorias a serem implementadas pelas empresas, neste projeto é preciso que seja realizada uma coleta minuciosa de dados para que os resultados tragam benefícios gerais, fiéis às necessidades da companhia e colaboradores para findar os conflitos internos causados pela diferença das gerações. Além disso, podem investir nas atividades de lazer como facilitadoras do relacionamento entre as gerações e ir em busca de programas intergeracionais de sucesso.

Esses cuidados podem exigir u esforço extra da sua gestão, mas, quando as orientações e expectativas forem transmitidas de forma clara, o time terá condições de trabalhar em conjunto e com mais eficiência, sem que a idade seja um fator limitador ou de vantagem para alguns.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pretendeu-se com este trabalho trazer uma discussão mais conceitual e reflexiva acerca do papel das lideranças dentro das empresas, em especial na liderança do ambiente multigeracional, composto por pessoas com múltiplas visões e comportamentos variados perante aos desafios postos diariamente dentro das empresas.

Os gestores terão um grande desafio para aprender a lidar com a diversidade e mudanças cada vez mais frequentes no ambiente organizacional, as mudanças que ocorrem de uma geração para outra produzem conflitos, é fato, viver sob um contexto histórico diferente, traz um conjunto de valores e experiências que para o outro grupo podem não ser adequadas, corretos ou com sentido, por isso, o líder ao estar a frente dessas diferenças, precisa compreender a importância da abordagem, busca mediar da melhor maneira possível os conflitos, e extrair benefícios sobre essas circunstâncias será de ajuda mútua a todos. As diferenças existentes hoje, podem instigar a criatividade e o incentivo de melhoria contínua. É nítido que tendo a dedicação e atenção necessária para desenvolver a equipe de trabalho, e saber aproveitar a qualidade de cada colaborador é um diferencial indispensável para gerar prosperidade na sua empresa.

Por meio da pesquisa exploratória, buscamos ampliar a compreensão sobre os conflitos entre as diversas gerações que atualmente se encontram no mesmo ambiente de trabalho, relevar os pontos positivos e negativos de cada um, para auxiliar o gerenciamento estratégico de pessoas. A diversidade é um fator de sucesso, estabelecer desafios e criar mecanismos que aproveitem o melhor do potencial de cada um, proporcionando crescimento profissional e também pessoal para todos, e consequentemente melhores experiências e bons resultados às empresas.

Conclui-se com base em todas essas questões que é importante aos líderes se aprimorarem e buscarem conhecer mais o público ao qual eles lidam, aos seus subordinados, principalmente nos dias atuais, onde vem sendo comum encontro de gerações no ambiente de trabalho, sendo fundamental boa comunicação, buscando mesclar formas de lideranças, pois em alguns momentos será preciso postura mais central e em outras postura mais participativa.

5. PESQUISA EXPLORATÓRIA

Pesquisa exploratória é quando a pesquisa se encontra na fase preliminar, tem como finalidade proporcionar mais informações sobre o assunto que vamos investigar, possibilitando sua definição e seu delineamento, isto é, facilitar a delimitação do tema da pesquisa; orientar a fixação dos objetivos e a formulação das hipóteses ou descobrir um novo tipo de enfoque para o assunto. Assume, em geral, as formas de pesquisas bibliográficas e estudos de caso.

REFERÊNCIAS

HERCOWITZ, Andrea. Geração X, Y, Z e Centennials: entenda cada uma delas. Publicado em 2018. Disponivel em: https://www.minhavida.com.br/familia/materias/32587-geracao-x-y-z-e-centennials-entendacada-uma-delas

MARCON, F.; TAKAKURA, F.; JUNIOR, J. N. Artigo ISSN: 2596-1934 Gerenciamento de risco na gestão de projetos: estudo de caso de projetos na geração de energia. Curitiba, v. 3, n. 1, p. 860-880 jan. /mar. 2021; Pesquisa feita em 19 países mostra como as gerações X, Y e Z são diferentes. Publicado em 2017. Disponível em: https://epocanegocios.globo.com/amp/Carreira/noticia/2017/09/pesquisa-feita-em-19-paisesmostra-como-geracoes-x-y-e-z-sao-diferentes.html

BRESMAN, Henrik.; RAO, V. D. Uma pesquisa com 19 países mostra como as gerações X, Y e Z são - e não são - diferentes. Publicado em 2017. Disponível em: https://hbr.org/2017/08/a-surv... são as gerações? Entenda as características comportamentais da geração X, Y, Z e

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FERRIGNO, José Carlos. Conflito e cooperação entre gerações. Publicado em 2013. Disponível em: <http://issuu.com/edicoessescsp/docs/trecho_web_a6fa2bada5620a?1396725/4742779>